Test d’embauche : quelles sont les questions interdites ?

Passer un entretien d’embauche peut générer du stress, surtout lorsque certaines questions semblent franchir la ligne du raisonnable. Pourtant, la loi française encadre clairement ce qui peut ou non être abordé au cours d’un entretien. Certaines questions sont formellement interdites, car elles touchent à la vie privée ou peuvent engendrer des discriminations. Dans cet article, il est essentiel de faire le point sur les questions interdites lors d’un entretien d’embauche, afin de savoir comment réagir face à une interrogation inappropriée et quelles sont les responsabilités de l’employeur.

Que dit la loi sur les questions posées en entretien ?

Le Code du travail est clair : les informations demandées à un candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Toute question portant sur un aspect personnel, sans rapport avec les compétences ou les missions à accomplir, est considérée comme abusive.

L’article L.1221-6 du Code du travail précise que les données collectées durant le processus de recrutement doivent uniquement servir à évaluer la capacité du candidat à occuper le poste. Dès lors, interroger une personne sur sa situation familiale, son orientation religieuse ou encore son état de santé est interdit, sauf dans de très rares cas justifiés.

Les thèmes interdits en entretien d’embauche

La situation familiale

Demander à un candidat s’il est marié ou s’il a des enfants est hors sujet. Ces questions n’ont aucun lien avec ses compétences. Elles peuvent même devenir discriminatoires. Les femmes restent les premières ciblées. On les soupçonne encore trop souvent de manquer de disponibilité à cause de leur vie de famille.

L’état de santé et le handicap

Aborder le sujet de la santé d’un candidat, ou sous-entendre des inquiétudes liées à un éventuel handicap, est illégal. Ce type d’interrogation ne peut être justifié que si le poste en question comporte des exigences physiques particulières et que le lien avec les missions à réaliser est direct.

Les convictions religieuses, politiques ou syndicales

Les entretiens ne doivent jamais devenir le lieu d’un débat idéologique. Questionner un candidat sur ses opinions politiques, sa religion ou son appartenance à un syndicat constitue une atteinte à la vie privée. Ces sujets sont protégés par la loi et n’ont aucune place dans un processus de recrutement.

L’orientation sexuelle ou l’identité de genre

Il est strictement interdit de poser des questions sur la vie intime d’un candidat, y compris son orientation sexuelle ou son identité de genre. Ces informations relèvent de la sphère personnelle et ne doivent, en aucun cas, être utilisées pour juger de la compatibilité avec un poste.

L’âge et les origines

Même si l’âge d’un candidat est souvent visible sur un CV, insister sur cette donnée ou exprimer un doute en lien avec la jeunesse ou la proximité de la retraite est illégal. De même, interroger sur les origines ethniques ou la nationalité du candidat (en dehors du droit au travail en France) est formellement interdit.

Existe-t-il des exceptions à ces interdictions ?

Dans certains cas précis, il est possible pour l’employeur d’aborder des sujets généralement considérés comme sensibles, mais uniquement s’ils ont un lien direct avec le poste. Par exemple, un emploi nécessitant des déplacements fréquents peut nécessiter des informations sur la disponibilité. Toutefois, même dans ce cadre, les questions doivent rester neutres et factuelles. Il ne s’agit pas de connaître la situation familiale, mais bien la capacité à se déplacer régulièrement.

Comment réagir face à une question illégale ?

Face à une question déplacée, le candidat peut répondre partiellement ou rester vague. Il peut aussi refuser poliment. Il peut expliquer que la question ne concerne pas le poste. Dans le stress de l’entretien, cette réaction n’est pas toujours facile. Pourtant, il faut le rappeler : refuser de répondre ne justifie jamais un refus d’embauche.

En cas d’abus manifeste ou de discrimination avérée, il est possible de saisir le Défenseur des droits ou d’entamer une action en justice, notamment devant le conseil de prud’hommes.

Quelle est la responsabilité de l’employeur ?

Un recruteur qui pose des questions interdites s’expose à des sanctions civiles et pénales. En cas de plainte, l’entreprise peut être condamnée à verser des dommages et intérêts au candidat lésé. Au-delà de l’aspect juridique, de telles pratiques nuisent à l’image de l’entreprise et peuvent être perçues comme un manque de professionnalisme ou d’éthique dans la gestion des ressources humaines.

Il est donc essentiel, pour les employeurs, de former leurs équipes RH aux obligations légales en matière de recrutement et de préparer les entretiens avec des questions ciblées et pertinentes.

Bonnes pratiques pour un entretien d’embauche conforme 

Un bon entretien repose sur un échange clair et professionnel. Le recruteur se concentre sur les compétences, l’expérience et la motivation. Il vaut mieux suivre une trame précise. Celle-ci doit s’appuyer sur les missions du poste, les savoir-faire attendus et les qualités nécessaires.

En posant des questions précises, neutres et orientées vers l’emploi, l’entreprise se protège juridiquement et valorise sa culture d’entreprise.

Quelques questions à poser à la fin d’un entretien d’embauche

À l’issue d’un entretien, il est courant que le recruteur demande au candidat s’il a des questions. C’est une opportunité à ne pas négliger : elle permet non seulement de montrer son intérêt pour le poste, mais aussi d’évaluer si l’entreprise correspond à ses attentes.

Voici quelques exemples de questions pertinentes à poser :

• Quelles sont les priorités du poste dans les six premiers mois ?
  Cette question montre que le candidat anticipe son intégration et cherche à comprendre les objectifs concrets.
  
• Comment se déroule le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs ?
  Elle permet d’en savoir plus sur l’accompagnement proposé et sur l’ambiance de travail.
  
• Quelle est la culture managériale de l’entreprise ?
  Cela donne des indices sur le style de management : plutôt directif, collaboratif, souple…
  
• Y a-t-il des opportunités d’évolution ou de formation continue ?
  Une question qui souligne la volonté de s’inscrire dans la durée.
  
• Quelles sont les prochaines étapes du processus de recrutement ?
  Elle permet d’obtenir une idée claire sur les délais et la suite à donner à l’entretien.
  

Il est préférable d’éviter les questions déjà abordées durant l’entretien, ou celles qui portent uniquement sur le salaire ou les horaires, sauf si le recruteur les a déjà évoqués. Poser une ou deux questions bien choisies permet de clôturer l’échange sur une note professionnelle, tout en renforçant l’image d’un candidat impliqué et curieux.

Les questions interdites en entretien d’embauche ne sont pas un simple détail. Elles protègent la vie privée des candidats. Elles assurent aussi l’égalité des chances pour tous. Chaque personne impliquée dans un recrutement doit les connaître et les respecter. Le recruteur doit poser des questions liées aux compétences, rien d’autre. Ce choix montre qu’il agit dans un cadre légal et éthique. Le candidat peut attendre un échange juste, basé sur ses aptitudes et sa motivation.